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未来只有自驱力企业:陈春花携手金蝶云之家赋能个体,激活组织

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以色列作家尤瓦尔·赫拉利在其畅销著作《人类简史》一书中提到这样一个观点:“人类只依靠基因实现团队协作的规模是有限制的”,在尤瓦尔看来这个限制数字是150。一个团队的规模一旦超过 150 人,如果没有企业文化作为支撑,就难以实现高级别的协同作业。

稍具规模的现代化企业,员工数量少则数百多则上万,像科技巨头华为的员工数量甚至高达近 20 万,其内部协作无一不是基于对相同文化的认同和对特定秩序的遵守,而文化的营造和秩序的建立即是企业管理。今天,探索适合自己的企业管理模式以实现良好的团队协同,仍然是各大企业面临的一道重要课题。

北大国家发展研究院陈春花教授在近日一次演讲中提出一套全新的组织管理理论——“激活组织”。在她看来,一个组织只有从内部激活才能形成自驱动的变革文化,如何激活?答案就是自我变革。在个体的价值愈发受到重视的时代,陈春花教授的这套组织管理理论能否帮助企业建立自驱动的变革文化呢?

激活组织是一项系统性的自我变革

陈春花教授认为,一个团队的成员按部就班缺乏创新意识,是由一种非增长性的组织思维所决定的。而一个内部结构过于稳定,个体价值难以受到认可的组织,则是由僵化的管理模式和机制导致的。显然,这些系统化的问题决定了激活组织必然是一项系统性的工作。

北大国发院陈春花教授

除了管理思维的转变和模式的变革,在我看来管理工具的革新也应该作为这项系统性工作的一个重要环节。事实上,陈春花教授的“激活组织”理论在企业管理服务市场并非没有对应的落地产品。致力于搭建下一代企业服务平台的金蝶云之家就同样把“赋能个体,激活组织”作为企业使命。

陈春花教授在演讲中为激活组织列出七项工作:1、打破内部平衡;2、打造新文化;3、设立新的激励,让真正做事的人得到肯定;4、授权;5、设置全新的动态结构;6、与更多人合作,打造价值共同体;7、领导者改变角色。如果对照云之家的产品功能,你会发现云之家基本是对这七项工作的落地。

在云之家的合作伙伴海尔看来“创新的本质就是激发员工的潜能”。海尔集团流程与信息化部长熊媛媛评价云之家,称“海尔通过云之家平台实现了从‘以数据为中心’向‘以人为中心’的转变,员工的创新思维被激发出来,客户需求得到快速响应。”以人为中心,本身就是一种“新文化”,这种新文化本质上也推动了领导者角色的转变,让个体的价值最大限度地得到激发。

云之家对个体价值的推崇,与海尔张瑞敏“人人创客”的主张不谋而合。张瑞敏曾说要把海尔从一条命打造成多条命,事实上这个过程就是打破企业内部平衡的过程,从而建立起一个全新的动态结构。放手每个内部创业项目去大胆创新,凸显出“授权”思维。这些在陈春花教授所列七项工作中都可以得到体现。

为激发出个体的能动性,云之家的最新版本V9 特别设置了激励机制,譬如使用云之家签到功能,排在前三名的员工可以将排名推送给部门经理,获得打赏和红包。正如陈春花所言,企业变革要从内部开始,从构成组织的每个个体开始。唯有激活个体的价值才能激活一个组织。

金蝶云之家V9用创新激活个体价值

我们过去一直以来的管理文化是一个强调集体智慧的文化,但往往忽视了构成集体的每个个体的价值。毫无疑问集体的智慧必然高于个体,但反过来如果个体的价值无法获得认可,就很难形成有组织的价值协同。在个体价值愈发受到尊重的今天,如何激活个体价值是很多企业面临的问题。

云之家产品总监宋凯

推崇个体价值文化的营造是必不可少的,过去几年金蝶在企业管理市场做了很多大胆的尝试。砸掉了服务器、砸掉笔记本电脑、砸掉办公室,最近一次还砸掉了象征领导层的老板椅。金蝶所推崇的文化实际上就是一种推崇个体价值的文化,认为企业的每一个个体都是自己的老板,都需要对自己的工作负责,最大限度地激发个体价值。

对个体价值的尊重,首先建立在对个性的尊重上,集体中的个人表面上看起来没什么差别,但是各司其职各担其责,因此必须因人而异个性化对待。对个体差异的尊重在云之家V9 中体现得淋漓尽致。云之家V9 可根据角色不同智能生成专属工作台,业务报表连接ERP系统实时推送,不同员工之间相互协同,最终让个体价值凝聚为集体智慧。

金蝶董事长徐少春曾将数字化时代的管理哲学总结为四大体系,其中激励体系与考核体系便是针对个体而言。在他看来对个人设定的考核指标,不是指标而是坐标,让员工认清自己的坐标,尊重自己的坐标,才能充分发挥自己的价值与潜力,实现企业价值最大化。

云之家的合作伙伴中不乏海尔、万科、华为这样员工规模上万的企业,个人的价值很容易被淹没,站在员工的角度看,如果自我价值难以获得认可,就很难获得集体归属感和对企业文化的认同。因此,激活个体的价值很关键。

用创新性的管理理念和功能让个体价值得到尊重和认可,我想这大概也是云之家的初衷。过去十几年金蝶一直在探索中国式管理模式,云之家对陈春华激活组织理论的落地,对于中国企业管理模式探索或许是一个启发。

从陈春花理论落地看企业管理模式革新

要谈企业管理革新就不能忽略一个事实,即尽管已经进入数字化时代,但很多企业的管理模式仍然停留在上个世纪甚至上上个世纪,用着现代化的设施和技术,却有着陈旧的管理思维。这一点也是金蝶一直以来致力于改善的局面。

陈春花教授说,企业在管理模式上的普遍问题在于内部结构过于稳定,缺少授权意识和魄力,无法激活个体价值形成价值共同体。陈教授在演讲中多次提到华为的例子,称华为增长强劲的重要原因在于其“不讲历史,只讲未来”,有着强烈的自我批判精神,敢于放下曾经的成功,用自我否定和自我颠覆让企业内部保持危机意识,让企业成为一个动态结构,充分激发出每个个体的活力和价值。

一个自驱动的组织,它真正要解决的是什么?这是陈春花对企业抛出的问题。答案就是自我变革。面对一个处于不断变化之中的不确定的环境,企业必须以自我变革作出应对。

以变化的眼光看待市场、看待企业、看待个体,陈春花的组织理论颇具辩证唯物主义色彩。而云之家今天对激活组织理论的落地,同样也建立在长期的自我颠覆与变革基础上。毫无疑问,“变革”已经成为当前探索中国管理模式的关键词。


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